执行力场景化培训，有效暴露执行问题，提高团队执行力

在与众多企业的老板，管理层交谈时，他们无一例外的都谈到了"执行力"这个关键词，认为工作项目的推进和企业战略决策的实现，很大程度上取决于"执行力"。在他们看来，没有执行力，一切似乎都不会实现。

的确如此，在各行各业日益成熟和大发展的今天，执行力已然成为诸多企业的痛点之所在，企业为了提高团队的执行力，投入了大量的金钱来进行团队执行力的培训，但，结果却不尽人意！

我受邀参加过几场企业执行力培训课程，我发现，课堂上，老师讲执行力讲的是唾沫横飞，激情洋洋，下面的学员听的是一脸认真相，还不时的在本子上记下老师的经典语录，然后随着老师一句"听明白了吗？"学员便异口同声的回答道："yes"。整个课堂可谓是声音洪亮，精神抖擞，整齐划一。

实际上，在培训开始时，老师早已固定好了学员提问问题和回答问题的用语，这才产生了课堂整齐划一的效果。

这种培训的最大特点就是老师口才特别好，人格魅力突出，控场能力强，能够带动所有学员的情绪，导致整个培训课堂人心激动。

但很多情况下，当培训的余热过后，员工基本上都回到了以前的工作状态，执行力还是以前那个水平。这正好就印证了一句话："很多培训都是课堂激动，课后一动不动"。

根据我和我的培训团队最近3年的实践探索，总结出了一套比较科学的执行力培训模式，我们称它为"执行力场景化培训"。

所谓的执行力场景化培训就是利用一定的培训项目让受训对象亲自参与到培训活动中，通过受训对象在活动中所暴露出的执行力问题，来进行启发式的引导训练，让学员发现自身执行力的缺陷，以便在后续的工作中逐步改进。

执行力场景化培训最大的特色就是"讲师少说，少做，学员多做，多说。即学员是主角，讲师为配角。

要想做好执行力场景化培训，必须要做好以下3个方面：一、 培训准备阶段：组织架构的搭建与培训项目的设计

1.培训实施组织架构搭建，为执行力场景化实施提供行政支持

现实中，企业不论做任何培训时，几乎很少在事先进行培训实施组织架构的搭建，这是一种很不好的做法，如果受训人员较多，会导致培训会场纪律松散，漠视规则，使得培训的效率大打折扣。

在执行力场景化培训准备阶段，需要根据企业的实际团队规模，进行培训组织架构的搭建，以此来满足培训时的行政需要。

一般情况下，培训实施组织架构中主要由培训师，培训总监，培训督导，培训组长这四个职务构成。

培训师主要负责培训项目的总体落实；培训总监需要对培训师负责，主要负责监督整个培训过程的人和事，对培训督导执行不到位的地方需要及时进行纠正和指导；培训督导主要负责监督培训项目的执行情况，对违反规则的需加以指正和记录；培训组长主要负责带领所属组员，积极认真的执行好培训项目。

值得培训师注意的是，在搭建培训组织架构时，选择出的培训现场管理人员，需要在团队中有威望，处事公平，公正，客观，善于处理人际关系等。这是执行力场景化培训组织架构搭建成功的保障。

2.培训项目的设计，是执行力场景化培训成功的前提

执行力场景化培训，培训师在培训前必须要对培训项目进行精心准备，培训师可以进行自主研发，也可以在网络上搜集一些适合本企业的培训项目，但，在培训项目的选择上，一定要坚持科学，可执行，可量化的原则。

培训项目的筹备，我以一个培训项目为例来进行说明：

A.项目名称：疯狂的碟子

B.项目目标

A区上有5个碟子，分别标记了1-5个数字，按照从大到小顺序重新摆放在B区或C区（如下图所示）。

C.项目规则

a.执行规则

规则一：每组组长与组员商议后，提交预计完成时间。

规则一：碟子移动只能在A区、B区和C区上进行。

规则二：小号碟子只能压大号碟子。

规则三：每名学员都必须参与移动碟子，并且每次只有一名学员前往桌子旁移动碟子，并且每次只可动一个碟子。

规则四：活动上限时间为10分钟，各组负责人先提交计划完成时间，那个团队用最短时间完成即为获胜。

b.得分规则

按照时间先后顺序，第一名1000分；第二名800分；第三名600分；超时不得分。

D.项目发问

a.刚才我们的成绩是多少？在几个小组中排名如何？

b.这个结果和我们设定的成绩有无差距？

c.我们是怎样制定行动方案的？

d.行动方案中我们参考的因素有哪些？

e.方案执行结果怎样？

f.如何改进？

E.项目启发

该培训项目给学员的执行力启发主要有以下几点：

a.有明确的目标

b.有具体的要求

c.有配套的流程

d.有行动的方案

e.有具体的措施

通过该项目，可以让学员明确，在执行一项工作之前，一定要明确目标，即在预定的时间内要达成什么样的结果？且在此过程中，执行人要按照什么样的工作要求，流程，方案以及具体的措施去执行。

根据以往的执行力场景化培训，我发现，很多企业的团队在执行力上，都存在对目标的恐惧，对要求的畏惧，时间上喜欢拖延，并且还容易忽视项目所要达成的结果。

【小结】：

组织架构的搭建，其实质性的作用就是培训现场行政管理的需要，也是解放培训师的一种方式，最大化的减少培训师对项目执行的干扰，培训师只需要做好观察和记录就行。

再者，培训项目，需要培训师根据所在企业的实际情况，进行科学合理化的设计，以满足本企业执行力场景化培训的需求。

二、培训实施阶段：理清培训师角色，保障执行力场景化培训的成功实施

1. 培训项目没有好坏之分，只有执行力的好与坏

在工作中，每个人都会遇到一些让自己很棘手，无法按照固定逻辑去解决的问题或工作任务，作为执行力场景化培训项目，它代表的就是自然客观的任务，阻碍与困难，它是自然和人为综合作用的结果。

由于执行力场景化培训是通过一系列的培训项目来暴露学员的执行力问题，以此进行启发式培训的，培训讲师在培训实施阶段主要负责培训项目的解说，以及培训项目执行情况的点评，启发式发问，观测内容的记录等工作。作为培训师，既是培训项目的制定者，也是培训项目的解说者，相当于规则的制定者，作为受训对象，需要把培训师制定的培训项目看作是工作中的客观自然条件，任何人不能有所挑剔。

因此，培训项目没有好坏之分，只有执行力的好与坏。

执行力场景化培训，需要事先向受训对象说明以下几点：

a.请忘记培训师，客观对待培训项目

想要在集中的时间和地点内发现团队的执行力问题，就必须要模拟一个客观真实的环境来进行测验，以发现执行过程中的各种问题。

所以，在执行力场景化培训时，请受训对象忘记培训师，不要认为培训项目是他制定的，他就应该要负某些责任，而是要把培训项目作为日常的工作项目去对待，不要主观对待。

b.培训师没有对与错之分

由于培训项目既是培训师亲自设计或筛选的，也是由培训师来进行现场解说的，极容易导致受训对象在执行培训项目期间，由于出现了阻碍，或者有人为性的干扰时，无法让自己顺利的执行下去时，就会责备培训老师没有设定好规则，或者没有说清楚游戏规则。

为了达成执行力场景化培训的目的，可以这样给培训师给出角色定义：培训师在该培训中的角色不是以自然人的状态存在的，而是自然性的客观因素，由于自然的客观因素没有公平与不公平之分，因此，培训师也就没有对错之分的。

c.培训项目可能是不完美的，需要执行人做出合理应对

在进行执行力场景化培训时，培训师，企业老板，管理层，员工必须要明确，培训的测试项目就是日常工作中的任务目标，它是客观存在的，不以人的意志为转移。

即使培训项目有漏洞或失误之处，也是合理的，因为在日常的工作中，任务目标和执行规则绝不是尽善尽美，完美无缺的，它需要执行人根据实际情况去做出合理的应对，以更好的姿态执行任务，达成目标。

d.突发事件，自行解决，勿要咨询培训师

请注意，培训师在执行力场景化培训中仅仅发挥了培训项目的解释，说明，观察，记录，以及培训结束后的总结引导作用，不扮演任何领导的角色，对于执行过程中出现的项目性突发事件，培训师严禁作出任何的指示或指导，一切皆由项目组成员自行解决。

培训师在执行力场景化培训前，也需要提前与老板，管理层，以及员工沟通好，向他们说明，在执行任务目标的过程中，遇到困难和瓶颈自己克服，请不要咨询培训师。

2.执行力场景化培训，培训师要做到以下3点：

执行力场景化培训中，培训师在向被测成员每宣布和解释完一项培训项目时，由于不能干涉培训项目的执行，接下来的工作是主要负责观察受训对象的行为表现和心理状态，培训师需要做到以下3点：

a.不做任何解释或解答

在测试项目进行的过程中，培训师不得主动或被动向被测试成员提供任何解释或解答，项目未搞清楚的成员，可以对项目的规则和要求自行查看，相互讨论。

b.不得做任何指导

很多培训师在测试项目的执行过程中，由于个性原因，随意干涉或指导测试项目，造成培训项目的最终结果不准确，对学员的真实执行力表现造成干扰，不利于学员清楚的认识到自身执行力的不足。

值得培训师注意的是：在进行规模较大的执行力场景化培训时，由于总结阶段发言的人较多，需要培训师具备较强的倾听能力，记忆能力和判断能力，如果培训师本人这些方面较差的话，可以在受训对象总结的时候，进行笔录或者电脑录入关键点。

B. 在判断中逐步纠正

任何事情的发生都有一个前因后果，培训师在倾听受训对象的总结时，根据判断出的问题，要进行逐步的纠正，切不可出现逻辑上的混乱，导致受训对象在接受培训师的纠正时，不能很好的理顺逻辑关系，导致最终的纠偏失败。比如，由于组长未能组织领导好，才导致甲组员执行受阻，甲组员执行受阻，导致乙组员无法及时执行所属工作，这样一系列的连锁反应，才导致整个项目的失败。

培训师在纠正以上这个问题时，先要纠正组长的组织领导责任，然后再去纠正甲组员受阻后未能及时与组长沟通的责任，最后，再去纠正乙组员机械式等待工作任务的死板问题。

这样，在逻辑上最起码能够理顺各自责任的轻重，对于受训对象认识自身执行力问题有很大的帮助。

C. 在纠正中善于引导

在受训对象总结时，培训师一定要去善于引导，针对问题本身给出参考解决方案，让受训对象在后续的工作中遇到类似的问题时，能够触类旁通，融会贯通。比如，一项工作的核心重在"落实"，而受训对象存在的问题是落实不到位，作为培训师，可以将PDCA原则教给他，教会他在接到一项工作的时候，只有经过"计划"，"执行"，"检查"和"反馈"等环节，才能够将一项工作落实到位，拿出满意的结果。

培训师要想做到在纠正中善于引导，除过临场应变能力要强之外，还需要在平时的工作中多实践，多积累，多观察。在引导时，能够将实际的案例带入到引导的方法中。这样，才能够让受训对象听明白，理清楚，最大程度上将执行力场景化培训中感受到的，和学到的知识应用到工作实践中。

D. 培训师大总结

培训师作为执行力场景化培训的策划者，主导者，在受训对象总结完毕以后，需要进行总体上的总结，要做到"以小见大"，从"局部观全局"，将团队执行力方面的问题一针见血的指出来，要求整个团队在工作实践中规避和避免。比如，有些团队执行力最大的问题表现是领导者的组织协调能力较差，导致团队无序化工作，矛盾频繁，进而影响或决定了结果的达成。

作为培训师，就需要直至执行力问题的要害，站在受训对象的角度来看，培训师的指导对他自己有一种醍醐灌顶的顿悟感，使自己能够在培训后的工作实践中永远的记住要避免类似问题的发生。

【小结】：

在执行力场景化培训总结阶段，培训师首先要做一个好听众，听明白，理清楚受训对象的逻辑思维；其次，要根据培训项目和受训对象的总结，逐步的对有连锁反应的执行力问题进行纠正，并加以引导，让受训对象认识清楚自身的问题，获得一定的方法支持；最后，培训师将针对整个执行力场景化培训做出客观的大总结，以指导整个团队接下来的执行行为。