职场中，那些做得好的人，为什么对升职越来越看淡，不主动争取？

前段时间，让员工填写员工成长计划表，我们团队是一个技术团队，有四个开发，两个测试，我们给出的思路就是你可以往技术发展，也可以往管理发展，看大家的兴趣， 特长， 想法， 等大家填完收上来一看，大多数是想往技术发展，只有一个人是想管理。

我找他们谈， 了解到他们的想法：“管理人员是一件非常累的事情，又要做事情，还要写报告，写文档，分配任务，太麻烦了，不想做”， “我就喜欢做技术，纯粹，不要管理人， 管得好还行，管不好心累。”。

其实这不是孤例，这是职场上愈演愈烈的一种风潮，“人往高处走，水往低处流”， 可就是越来越多人对于升职越来越看淡了，越来越不去争取了，这就是“反升迁”。

年轻女商人升职之道

1 那为什么员工对升职越来越看淡呢？

1）评价体系改变

随着社会的发展，脱离了生存状态，每个人在社会有更多的发展方式，在公司上班不再是为了生存，年轻人对于在企业的成功定义发生了变化。

原来更多是为了别人而活，要看别人的脸色，听别人的看法，所以要升职，这样地位高，收入多。

而现在，更多人可以为自己而活，只要自己喜欢，多累都可以接受，自己不喜欢，给再多钱，再高的职位也不干，一个人能不能全身心享受自己的工作，来定义他成不成功。

你看现在的电竞选手，直播网红，自媒体写手这些工作一点都不轻松。

李佳琦的工作就是每天直播，为网友测试一系列彩妆用品。特别是对口红，李佳琦尤为偏爱，还曾在直播中两小时成功试色了380支口红，被网友誉为：“口红一哥”。

曾经连轴转不眠不休工作了40多小时，甚至为了工作整整大半年没有逛过一次街，几乎每天凌晨两点结束直播后，才回到家卸妆洗漱，凌晨四五点才睡下，早上八九点又要起来化妆进行新一天的工作。根本就不休息，只是因为这个工作他喜欢，他享受。

而且升职以后，需要作出各种妥协， 而有人不愿意违背自己的个人原则和个人意愿。

2）注重生活质量

职场上，有一种说法，不要大声责骂年轻人，他们会立刻辞职的，但是你可以往死里骂哪些中年人，尤其是有车有房有娃的哪些。

对于中年人，他们没有地方可以逃避，张爱玲说:人到中年，时常会觉得孤独。因为你一睁开眼睛，周围都是要依靠你的人，却没有你可以依靠的人。他们身有沉重的负担，比如说房贷，车贷，老婆，孩子，父母等等负担， 他们没有退路。

现在的年轻人，都重视生活质量，他们要工作，也要生活，他们有各种各样的聚会，爬山，运动，业余爱好， 这样丰富多彩的生活是他们重视的。

当然，如果遇到工作不顺心，人际关系不顺心，经济不顺心，他们可以选择逃避， 现在有个有名的说法“奶嘴乐”。

奶嘴乐，这个名词的来源于婴儿的安抚奶嘴，我们都知道，当婴儿哭泣的时候，把一个奶嘴塞到他的嘴巴里，哪怕没有吸收到任何有用的营养，但是却能得到很好的安抚作用。

天天看热搜，把时间花在娱乐上，各种娱乐八卦，层出不穷，追剧，追星， 消磨了时间，忘记了不快乐。

3）初级管理的工作更多上传下达，没有技术含量

有不少的员工把领导者的角色定位为，“只靠一张嘴”， 只负责上传下达，平时忙于开会，写报告，安排任务，跨部门沟通，把时间都碎片化了，没有自己的时间工作， 提升自己，只有等大家都下班以后，才有时间做需要大块时间做的事情。而且中层领导，上传下达，容易费力不讨好，里外不是人

这种上传下带的事情做久了，容易荒废自己的专业，导致很容易被淘汰，35岁现象就是这么来的，年纪上来了，工资也就上来了，对于公司来说就贵了，可是做的事情又没有太多技术含量，容易被替代，于是容易被炒了。

比起指挥别人，这些员工跟愿意持续提升自己的专业技术，我们公司的员工，目标都是做专业方向的事情，不愿意做管理。

而且很多公司也迎合年轻员工的想法， 把员工晋升通道分为技术和管理，于是有不少人就选择了技术方向，我不要管人，但是可以成为技术专家， 在自己的专业做深。

4） 管理者强度越来越大，压力也越来越大

由于科层制的存在，原来领导掌握着资源，员工也听话，管理起来比较方便，随着扁平化的发展，现在资源分配越来越透明，比如说培训，可以在网络上进行，这样大家都可以参与，不像以前了由领导说了算。

发展的发展让员工个性十足，而且专业化的发展，不同的人有不同的专业，这增加了管理的难度，压力越来越大，而在公司得到的支持越来越少。

BCG 的调查结果显示，有81％的现任管理者认为，自己的工作比前几年更困难了，压力更大、工作量更重，而从公司得到的支持还不如以前。有的年轻人在接受采访时表示，自己身边的主管都承受着巨大的压力，看起来并不幸福，自己并不希望进入同样的状态。

5）经历了太多的苦难和挫折， 已经佛系了

有的人大学毕业以后，职业规划目标设置太高了，1年当主管，2年当经理，5年到总监，7年当上CEO，迎娶白富美，走上人生巅峰。

可是现实是如此的残酷，竞争是如此的激烈，通过职场一顿摔打，发现升职是如此的困难，比自己优秀的还比自己勤奋，不如自己的，有的能说会道，有的善于搞好关系，有的有通天背景，只有自己最平凡。

被这样的现实教育以后，佛系了，而“佛系”是这样一种淡然的生活态度：有也行，没有也行，不争不抢，不求输赢，所以他们的生活是这样的：对工作已经完全丧失了热情，呆又呆不下去，走又他妈一时走不掉，又气又怒又丧又伤心，前已无通路，后不见归途，索性放下执念，化身成佛，心如止水，不喜不悲，不怒不嗔，老板骂我我说知道了，老板表扬我说哦谢谢，工作量骤增我说好的，客户催我提前一周交方案我不说草泥马，内心毫无波澜甚至有一丝想笑。我人坐在电脑前，心处于躺平状态。阿弥陀佛，活成了一个大写的“哦”。

当然还有人，一看自己前面排着四五个人，每个人身强体壮，业务精湛，明知自己毫无升职的希望，于是就放飞自我，声称不想升职。

6）其他收入

现在的斜杠时代，副业刚需的时代，每个人都有自己的副业，而且有的人副业收入已经超过了主业，他们不需要升职，因为升职之后就没有时间了。

他们需要空闲的时间，对于他们来说，在公司呆着挺好，公司交着社保，可以给他们生活保底，还有公司光环。

长此以往，对于企业来说，岂不是陷入管理人才慌，而且员工也会没有进步，在一个地方呆久了，油腻了。

收入的秘密

2 那怎么应付这种情况？

1）把管理职位进行拆分，把管理和管理项目分开

我在一家外企做IT的时候，原来的人员结构是一个经理，管理者开发，测试，有些还要管理者技术，管理者项目，于是这个经理特别忙，应付各种事情，开会，分配任务，管理进度，技术事情，把人都忙晕了。

后来经过改革，实行敏捷管理，成立了项目管理办公室，把所有跟项目管理相关的移到项目管理来做，他们管理者项目的进度，计划， 跨部门的沟通，开会，这样一个项目经理可以管着三到四个团队。

每个团队设立Resouce Manager, 这个职位是专门管理人员的，比如说绩效管理，员工发展， 给每个员工做职业规划和指导。

成立了架构办公室，把所有技术选型相关，技术框架相关的放到这个办公室。

这样对于管理者来说，就没有那么忙了，大家各管一摊， 不至于很忙，没有学习时间，这样对于员工来说，升职也有更多的方向。

2）技术管理两条线

利用其它方案来代替升职，不少企业有技术和管理分开，喜欢技术的人走专家岗位，喜欢管理的走管理岗位。

腾讯的职业发展路径就是这样的，对于技术人家，可以不带人，专门走技术通道

阿里也一样，阿里巴巴的“扫地僧”，蔡景现，阿里巴巴初创团队三名工程师之一，2014年成为阿里巴巴合伙人。

2003年-2007年，独自负责维护淘宝的搜索引擎，并且这，还不是他全部的工作。 蔡景现有一个更为人知的名字“多隆”。

加入阿里后，多隆一直身在开发一线，对于技术，非常执着。他做到了既懂C/C++，又懂Java内核；既可以深入技术底层，又能切入到高层业务领域，从前端到后端，知识既光又深。他不带人，不做管理，但是把技术做的足够深，也成为了阿里巴巴的合伙人。

3）通过OKR让员工找到自己的目标

那在企业中，如果碰到这样的对于升职越来越看淡，那就没有办法用升职来激励员工了，需要做的是给这样员工找到目标。

谷歌和华为都有在的用OKR可以帮助员工找到自己的目标。O（Objective），代表目标，KR（Key Results）代表关键结果。

目标是驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁的描述，用来衡量我们要做什么，而关键结果是一种用于衡量目标达成的定量描述，用来回答我们是否达成目标。OKR迫使我们把模糊的地方具体化，不断把目标定义转化为清晰，可实现的结果。

有团队的OKR， 对于每个员工也有OKR，然后对齐员工和团队的OKR，让员工在目标的驱动下，确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长，可衡量的贡献上。

商人射击弓和箭的合成图像

3 写在最后

俗话说，“不想当将军的士兵，不是好士兵”， 可是有些人就喜欢做事，而不习惯管人，在这样的情况下，这些人可以充分发挥自己的优势，只做事，不带人。

德鲁克说：“有效的管理者使人发挥长处，他知道只抓住缺点和短处是干不成任何事的，为实现目标，必须用人所长。要知道任何人都必定有很多缺点和短处，而缺点和短处几乎是不可能改变的。但是我们却可以设法使其不发生作用。”

对于企业来说，把管理的职责分开，项目管理，管理人，管理技术，管理产品，也是发挥人的长处， 让人在正确的位置发挥自己的聪明才智。